“流水不腐，戶樞不蠹?！备刹筷犖榻ㄔO(shè)也是如此，只有保持流動，才能保持活力。

治國之要，首在用人。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：“推動干部能上能下、能進(jìn)能出，形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的良好局面。”黨的二十屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十五個五年規(guī)劃的建議》也提出“推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下常態(tài)化”。近日，《人民日報》刊發(fā)文章《讓領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下成為常態(tài)》，強(qiáng)調(diào)扎實推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下常態(tài)化，從事業(yè)出發(fā)選賢任能、治庸汰劣，黨和國家事業(yè)發(fā)展才有堅實保障。

但在個別地方，“能上能下”口號喊得響，落實卻打了折，變成“只上不下”“重上輕下”，不僅偏離了機(jī)制初衷，也助長了少數(shù)干部的“躺平”心態(tài)。

如何打破“重上輕下”的隱性規(guī)則，讓“下”更合理、更服人，考驗的是擔(dān)當(dāng)，更是智慧。

2022年，中共中央辦公廳正式印發(fā)《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下規(guī)定》。其后，不少不能為、不想為的干部得到調(diào)整，想干事、會干事的干部也更有奔頭。不過，受諸多因素影響，“重上輕下”的問題卻未完全根除。

“下必有過”的傳統(tǒng)觀念。長期以來，干部調(diào)整被簡單等同于“提拔”或“處分”?！吧稀币馕吨隙ㄅc進(jìn)步，“下”則容易和犯錯、失職等掛鉤。在這種觀念影響下，往下調(diào)整現(xiàn)職干部，往往會被直接解讀為“出了問題”。部分單位因此顧慮重重，既害怕影響隊伍穩(wěn)定，更擔(dān)心被質(zhì)疑用人不公。

“好人主義”的處世哲學(xué)。一些領(lǐng)導(dǎo)干部奉行“多栽花少栽刺”，遇到“下”的問題就繞道走。他們認(rèn)為“只要不是違法違紀(jì)，何必難為別人”，也害怕向下調(diào)整會得罪人、結(jié)怨氣，影響自己的領(lǐng)導(dǎo)形象和人際關(guān)系。這種“和稀泥”心態(tài)，使得“庸者下、劣者汰”的硬性要求，變成了“可下可不下，最好不下”的彈性操作，紀(jì)律的防線就難以守牢。

“一下了之”的惰性思維。干部“下”來之后怎么辦？如果缺乏清晰的配套機(jī)制，“下”就可能成為一些干部職業(yè)生涯的“終點站”，這在無形中造成普遍的抵觸情緒和焦慮心態(tài)。一些單位在落實制度時簡單粗暴，常?！耙幌铝酥?，只重調(diào)整、不重關(guān)懷，讓“下”了的干部感覺沒有盼頭、再無機(jī)會，思想包袱越來越重，進(jìn)一步削弱了機(jī)制的公信力。

那么，“重上輕下”會給干部隊伍建設(shè)帶來哪些危害？

其一，稀釋隊伍戰(zhàn)斗力。“下”的通道不暢，會給一些干部造成“干好干壞都一樣”的錯覺。少數(shù)能力不足、狀態(tài)不佳的干部占著位子、不作為，不僅浪費寶貴的領(lǐng)導(dǎo)職位資源，更會挫傷實干者的積極性。長此以往，組織發(fā)展的“死海效應(yīng)”會進(jìn)一步顯現(xiàn)，導(dǎo)致人才質(zhì)量下降，組織活力衰退。

其二，扭曲用人風(fēng)向標(biāo)。用人導(dǎo)向是最根本的導(dǎo)向。如果“重上輕下”成為潛規(guī)則，就等于告訴干部，只要不犯大錯，職位就是“鐵飯碗”，晉升不看能力看資歷，不靠實績靠關(guān)系。這可能導(dǎo)致部分干部將精力用于經(jīng)營關(guān)系而非干事創(chuàng)業(yè)上，繼而助長投機(jī)取巧、敷衍塞責(zé)的風(fēng)氣，污染工作生態(tài)。

其三，延誤事業(yè)發(fā)展期。領(lǐng)導(dǎo)干部是推動落實的“關(guān)鍵少數(shù)”。在其位不謀其政、不勝其任，必然導(dǎo)致決策部署在“最后一公里”打折扣、搞變通，甚至貽誤時機(jī)、阻礙發(fā)展。在競爭日益激烈的今天，任何一個崗位的效能不能充分發(fā)揮，都可能影響一個領(lǐng)域、一個地方的改革進(jìn)程與發(fā)展步伐。讓不合適的人占位，就是對事業(yè)、對組織的不負(fù)責(zé)任。

如何破除“重上輕下”迷思，科學(xué)辯證落實“能上能下”，是值得我們思考的重要命題。

首先，必須明確，“能下”不是簡單的否定干部，而是人崗相適的動態(tài)調(diào)整。要積極宣傳“上下是常態(tài)”“下了還能上”的理念，祛除對“下”單純負(fù)面的標(biāo)簽。年輕干部更要破除“提拔別人就是我不如人”的自我懷疑。通過典型案例解讀，讓干部本人理解，從重要崗位調(diào)整到合適崗位，是正常的人才流動，也是組織的另一種培養(yǎng)和保護(hù)。觀念通了，阻力自然也就小了。

其次，“下”得有依據(jù)，才能讓人服氣。要不斷細(xì)化不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的具體情形，既要看是否違紀(jì)違規(guī)的硬條件，更要聚焦履職成效、擔(dān)當(dāng)精神、作風(fēng)狀態(tài)、群眾口碑等軟指標(biāo)，讓考核評價體系可量化、可評議、可核實。同時，規(guī)范動議、研判、調(diào)整、談話等程序，避免隨意性和“暗箱操作”，確保“下”的過程公正透明、經(jīng)得起檢驗。

最后，對調(diào)整下來的干部，要做好引導(dǎo)。為他們指明改進(jìn)方向，并提供更多學(xué)習(xí)培訓(xùn)的提升機(jī)會。對表現(xiàn)優(yōu)秀、符合條件的，更應(yīng)允許其再次“上”，真正讓干部“下”后不氣餒、有盼頭，重整旗鼓再出發(fā)。

“能上能下”，關(guān)系人心向背，關(guān)乎事業(yè)興衰。破除“重上輕下”積弊，非一人之力，也非一日之功。既動真碰硬，又抓實抓細(xì)，把制度剛性約束與組織溫情關(guān)懷結(jié)合起來，“上下有序”，讓奮發(fā)有為者脫穎而出，才能激活干部隊伍的一池春水。